{"id":70771,"date":"2026-04-23T13:42:59","date_gmt":"2026-04-23T11:42:59","guid":{"rendered":"https:\/\/bpcc.org.pl\/?p=70771"},"modified":"2026-04-23T13:42:59","modified_gmt":"2026-04-23T11:42:59","slug":"profesjonalisci-traca-pewnosc-ze-transparentnosc-wynagrodzen-rozwiaze-problem-luki-placowej","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/profesjonalisci-traca-pewnosc-ze-transparentnosc-wynagrodzen-rozwiaze-problem-luki-placowej\/","title":{"rendered":"Profesjonali\u015bci trac\u0105 pewno\u015b\u0107, \u017ce transparentno\u015b\u0107 wynagrodze\u0144 rozwi\u0105\u017ce problem luki p\u0142acowej"},"content":{"rendered":"<p><strong>Na polskim rynku pracy utrzymuje si\u0119 problem luki wynagrodze\u0144 pomi\u0119dzy kobietami i m\u0119\u017cczyznami. Jak wynika z raportu Hays Poland \u201eKobiety na rynku pracy 2026. Jawne p\u0142ace = r\u00f3wne p\u0142ace?\u201d zaledwie 26 proc. kobiet jest przekonanych o tym, \u017ce p\u0142e\u0107 pracownika nie ma \u017cadnego wp\u0142ywu na otrzymywane wynagrodzenie. Jednocze\u015bnie maleje pewno\u015b\u0107, \u017ce zwi\u0119kszenie transparentno\u015bci wynagrodze\u0144 mo\u017ce realnie przyczyni\u0107 si\u0119 do rozwi\u0105zania problemu luki p\u0142acowej.<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Zaledwie u\u0142amek kobiet wierzy w r\u00f3wno\u015b\u0107 szans na awans i sprawiedliwe wynagrodzenie. <\/strong>Zaledwie 26 proc. kobiet uwa\u017ca, \u017ce p\u0142e\u0107 pracownika nie wp\u0142ywa na zarobki.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Pracownicy trac\u0105 pewno\u015b\u0107, \u017ce transparentno\u015b\u0107 wynagrodze\u0144 rozwi\u0105\u017ce problem luki p\u0142acowej. <\/strong>O skuteczno\u015bci takich dzia\u0142a\u0144 przekonanych jest 59 proc. profesjonalistek i 42 proc. m\u0119\u017cczyzn.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Firmy wci\u0105\u017c nie s\u0105 przygotowane na wdro\u017cenie przepis\u00f3w dyrektywy UE <\/strong>\u2013 39 proc. deklaruje brak gotowo\u015bci do zmian, natomiast 31 proc. nie ma jednoznacznej opinii na ten temat.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Profesjonalistki dostrzegaj\u0105 brak r\u00f3wno\u015bci szans na awans i sprawiedliwe wynagrodzenie zdecydowanie cz\u0119\u015bciej ni\u017c profesjonali\u015bci. Jest to trend, kt\u00f3ry utrzymuje si\u0119 w wynikach badania Hays od lat. Najnowsza edycja raportu <strong>\u201eKobiety na rynku pracy 2026. Jawne p\u0142ace = r\u00f3wne p\u0142ace?\u201d<\/strong> wykaza\u0142a, \u017ce o braku wp\u0142ywu p\u0142ci na szans\u0119 uzyskania awansu przekonanych jest 22 proc. respondentek i 58 proc. respondent\u00f3w. Z kolei opini\u0119, \u017ce pracownicy o podobnych kwalifikacjach i zakresie obowi\u0105zk\u00f3w s\u0105 sprawiedliwie wynagradzani, bez wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107, deklaruje 26 proc. kobiet i 58 proc. m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n<p>Ta dysproporcja w ocenie sytuacji mo\u017ce wynika\u0107 z faktu, \u017ce kobiety niemal dwukrotnie cz\u0119\u015bciej do\u015bwiadczaj\u0105 w karierze trudno\u015bci wynikaj\u0105cych z p\u0142ci. Najcz\u0119\u015bciej wskazuj\u0105 na brak zaufania do posiadanych kwalifikacji, faworyzowanie os\u00f3b innej p\u0142ci oraz kierowanie si\u0119 stereotypami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie. A\u017c 42 proc. respondentek deklaruje, \u017ce w swojej karierze do\u015bwiadczy\u0142o konsekwencji \u201eszklanego sufitu\u201d, a wi\u0119c sytuacji, w kt\u00f3rej wy\u017csze stanowiska nie by\u0142y dla nich dost\u0119pne.<\/p>\n<p><strong>Czy w swojej karierze napotka\u0142a\u015b\/ napotka\u0142e\u015b jakiekolwiek przeszkody wynikaj\u0105ce z p\u0142ci?<\/strong><\/p>\n<table width=\"595\">\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"91\">&nbsp;<\/td>\n<td colspan=\"2\" width=\"168\">2024<\/td>\n<td colspan=\"2\" width=\"168\">2025<\/td>\n<td colspan=\"2\" width=\"168\">2026<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"91\">&nbsp;<\/td>\n<td width=\"84\">Tak<\/td>\n<td width=\"84\">Nie<\/td>\n<td width=\"84\">Tak<\/td>\n<td width=\"84\">Nie<\/td>\n<td width=\"84\">Tak<\/td>\n<td width=\"84\">Nie<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"91\">Kobieta<\/td>\n<td width=\"84\">53%<\/td>\n<td width=\"84\">47%<\/td>\n<td width=\"84\">57%<\/td>\n<td width=\"84\">43%<\/td>\n<td width=\"84\">59%<\/td>\n<td width=\"84\">41%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"91\">M\u0119\u017cczyzna<\/td>\n<td width=\"84\">25%<\/td>\n<td width=\"84\">75%<\/td>\n<td width=\"84\">32%<\/td>\n<td width=\"84\">78%<\/td>\n<td width=\"84\">30%<\/td>\n<td width=\"84\">70%<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>\u0179r\u00f3d\u0142o: \u201eKobiety na rynku pracy 2026. Jawne p\u0142ace = r\u00f3wne p\u0142ace?\u201d, Hays Poland, kwiecie\u0144 2026<\/p>\n<p><strong>Ambicje profesjonalistek bywaj\u0105 niedostrzegane<\/strong><\/p>\n<p>Na przestrzeni lat do\u015bwiadczyli\u015bmy w Polsce pewnego progresu w zakresie przeciwdzia\u0142ania nier\u00f3wno\u015bciom na rynku pracy. Przyk\u0142adowo, o problemie nieadekwatnej reprezentacji kobiet na stanowiskach zarz\u0105dczych m\u00f3wi si\u0119 zdecydowanie wi\u0119cej, co sk\u0142oni\u0142o cz\u0119\u015b\u0107 organizacji do wdra\u017cania dzia\u0142a\u0144 naprawczych. Nie zmienia to jednak faktu, \u017ce pomimo inicjatyw na rzecz wyr\u00f3wnywania szans, kobiety oraz ich kompetencje cz\u0119sto nie s\u0105 wystarczaj\u0105co doceniane, a na stanowiskach najwy\u017cszego szczebla wci\u0105\u017c wyra\u017anie dominuj\u0105 m\u0119\u017cczy\u017ani.<\/p>\n<p>\u2013 <em>Niestety, ale ambicje i dokonania kobiet nie zawsze s\u0105 dostrzegane. Cz\u0119\u015bciowo wynika to z ich postaw. Profesjonalistki rzadziej g\u0142o\u015bno m\u00f3wi\u0105 o swoich sukcesach i cz\u0119\u015bciej surowo oceniaj\u0105 swoje dzia\u0142ania. Jednak zdecydowanie wi\u0119ksz\u0105 przeszkod\u0105 s\u0105 uprzedzenia i krzywdz\u0105ce przekonania o tym, \u017ce kobiety nie maj\u0105 naturalnych predyspozycji do pe\u0142nienia r\u00f3l zarz\u0105dczych. Tych w biznesie wci\u0105\u017c nie brakuje<\/em> \u2013 zauwa\u017ca <strong>Aleksandra Tyszkiewicz, CEE Executive Director w Hays<\/strong> i dodaje \u2013 <em>Nadal pozostaje wiele do zrobienia. Organizacje powinny zwielokrotni\u0107 swoje dzia\u0142ania w celu zmiany postrzegania zarz\u0105du jako miejsca typowego dla m\u0119\u017cczyzn. Wysi\u0142ek kobiet potrzebuje wsparcia poprzez konkretne, systemowe rozwi\u0105zania.<\/em><\/p>\n<p><strong>Dzia\u0142ania pracodawc\u00f3w nie zawsze osi\u0105gaj\u0105 za\u0142o\u017cone cele<\/strong><\/p>\n<p>Wsparcie ze strony pracodawc\u00f3w i ustawodawc\u00f3w nie zawsze jednak przynosi oczekiwane rezultaty, co wp\u0142ywa na postawy i opinie pracownik\u00f3w. Problematyczna pozostaje m.in. ocena skuteczno\u015bci dzia\u0142a\u0144 podejmowanych na rzecz eliminacji luki p\u0142acowej. Cho\u0107 59 proc. respondentek badania Hays Poland nadal uwa\u017ca, \u017ce powszechna transparentno\u015b\u0107 p\u0142ac mo\u017ce ogranicza\u0107 luk\u0119 p\u0142acow\u0105, to odsetek ten spad\u0142 o 9 pkt. proc. w por\u00f3wnaniu do roku ubieg\u0142ego. Sceptycyzm ro\u015bnie tak\u017ce w\u015br\u00f3d m\u0119\u017cczyzn. Samo ujawnianie informacji o wynagrodzeniach nie jest ju\u017c postrzegane jako uniwersalne rozwi\u0105zanie, a pracownicy oczekuj\u0105 bardziej kompleksowych dzia\u0142a\u0144.<\/p>\n<p><strong>Czy powszechna transparentno\u015b\u0107 wynagrodze\u0144 pomog\u0142aby rozwi\u0105za\u0107 problem luki p\u0142acowej, wynikaj\u0105cej z p\u0142ci?<\/strong><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"171\">&nbsp;<\/td>\n<td width=\"162\">Tak<\/td>\n<td width=\"167\">Nie<\/td>\n<td width=\"149\">Trudno powiedzie\u0107<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"171\">Kobieta<\/td>\n<td width=\"162\">59%<\/td>\n<td width=\"167\">18%<\/td>\n<td width=\"149\">23%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"171\">M\u0119\u017cczyzna<\/td>\n<td width=\"162\">42%<\/td>\n<td width=\"167\">42%<\/td>\n<td width=\"149\">16%<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>\u0179r\u00f3d\u0142o: \u201eKobiety na rynku pracy 2026. Jawne p\u0142ace = r\u00f3wne p\u0142ace?\u201d, Hays Poland, kwiecie\u0144 2026<\/p>\n<p>\u2013 <em>Patrz\u0105c na minion\u0105 dekad\u0119 mo\u017cna m\u00f3wi\u0107 o swoistym zm\u0119czeniu tematem r\u00f3wno\u015bci p\u0142ac. Wed\u0142ug raportu \u015awiatowego Forum Ekonomicznego \u201eGlobal Gender Gap 2025\u201d, przy obecnym tempie wyr\u00f3wnywania r\u00f3\u017cnic p\u0142acowych, pe\u0142na r\u00f3wno\u015b\u0107 p\u0142ac kobiet i m\u0119\u017cczyzn mo\u017ce zosta\u0107 osi\u0105gni\u0119ta dopiero za ponad 120 lat. To tworzy kontekst, w kt\u00f3rym kolejne inicjatywy \u2013 cho\u0107 potrzebne \u2013 przestaj\u0105 by\u0107 postrzegane jako prze\u0142omowe<\/em> \u2013 zauwa\u017ca <strong>Agnieszka Czarnecka, CEE Head of HR Consultancy w Hays<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>Firmy nie s\u0105 przygotowane do dyrektywy UE nt. przejrzysto\u015bci wynagrodze\u0144<\/strong><\/p>\n<p>Jest to zjawisko szczeg\u00f3lnie interesuj\u0105ce w kontek\u015bcie nadchodz\u0105cych zmian prawnych, dotycz\u0105cych transparentno\u015bci p\u0142ac i wdra\u017canych jako element dyrektywy UE nt. przejrzysto\u015bci wynagrodze\u0144. Mimo \u017ce kraje cz\u0142onkowskie powinny wdro\u017cy\u0107 adekwatne, lokalne przepisy do czerwca 2026 r., to wi\u0119kszo\u015b\u0107 organizacji wci\u0105\u017c nie stosuje dzi\u015b \u017cadnej formy transparentno\u015bci p\u0142ac. Zaledwie 30 proc. ankietowanych firm oceni\u0142o swoje przygotowanie do nowych wymog\u00f3w jako wystarczaj\u0105ce.<\/p>\n<p>\u2013 <em>Praca z firmami w zakresie warto\u015bciowania stanowisk i przygotowania do wdro\u017cenia dyrektywy UE nt. transparentno\u015bci wynagrodze\u0144, ujawnia, \u017ce luki p\u0142acowe wyst\u0119puj\u0105 w ka\u017cdej organizacji. Najwi\u0119kszym wyzwaniem nie jest jednak samo zidentyfikowanie tych dysproporcji, lecz podj\u0119cie odpowiednich dzia\u0142a\u0144 naprawczych. I to jest najbardziej problematyczny etap<\/em> \u2013 komentuje <strong>Agnieszka Czarnecka<\/strong> \u2013 <em>Fakt, \u017ce pracownicy trac\u0105 pewno\u015b\u0107, \u017ce powszechna transparentno\u015b\u0107 co\u015b zmieni, mo\u017ce wynika\u0107 z malej\u0105cego przekonania, \u017ce firmy b\u0119d\u0105 rzeczywi\u015bcie transparentnie podchodzi\u0107 do tej kwestii. Cz\u0119\u015b\u0107 z nich dostrzega, \u017ce pracodawcy dokonuj\u0105 pewnych zmian w zakresie warto\u015bciowania stanowisk, a tak\u017ce obliczania r\u00f3\u017cnic p\u0142acowych, ale cz\u0119sto s\u0105 to dzia\u0142ania wizerunkowe <\/em>\u2013 dodaje ekspertka.<\/p>\n<p>Jest to jednak dzia\u0142anie kr\u00f3tkowzroczne. Dyrektywa UE to dla pracownik\u00f3w nie tylko szansa na dowiedzenie si\u0119, w jakim przedziale finansowym si\u0119 znajduj\u0105, ale te\u017c, dlaczego si\u0119 w nim znajduj\u0105. Firmy, kt\u00f3re nie podejd\u0105 do projektu eliminacji luk p\u0142acowych z nale\u017cyt\u0105 staranno\u015bci\u0105 i strategi\u0105 ukierunkowan\u0105 na realne rozwi\u0105zanie tego problemu, nie b\u0119d\u0105 w stanie odpowiedzie\u0107 na to pytanie. <strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>O raporcie<\/strong><\/p>\n<p>Raport Hays Poland <strong>\u201eKobiety na rynku pracy 2026. Jawne p\u0142ace = r\u00f3wne p\u0142ace?\u201d<\/strong> powsta\u0142 na bazie odpowiedzi zebranych metod\u0105 CAWI w okresie od marca do kwietnia 2026 roku. Publikacja zawiera wyniki badania, w kt\u00f3rym udzia\u0142 wzi\u0119\u0142o blisko 1.000 specjalistek i specjalist\u00f3w. Wyniki zosta\u0142y uzupe\u0142nione komentarzami ekspert\u00f3w rynku pracy. <a href=\"https:\/\/www.hays.pl\/kobiety\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>Raport jest dost\u0119pny tutaj.<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Na polskim rynku pracy utrzymuje si\u0119 problem luki wynagrodze\u0144 pomi\u0119dzy kobietami i m\u0119\u017cczyznami. Jak wynika z raportu Hays Poland \u201eKobiety na rynku pracy 2026. Jawne p\u0142ace = r\u00f3wne p\u0142ace?\u201d zaledwie 26 proc. kobiet jest przekonanych o tym, \u017ce p\u0142e\u0107 pracownika nie ma \u017cadnego wp\u0142ywu na otrzymywane wynagrodzenie. Jednocze\u015bnie maleje pewno\u015b\u0107, \u017ce zwi\u0119kszenie transparentno\u015bci wynagrodze\u0144 mo\u017ce [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":65706,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[71,72],"tags":[],"ppma_author":[537],"class_list":["post-70771","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-aktualnosci","category-raporty","author-hays-poland-1","et-has-post-format-content","et_post_format-et-post-format-standard"],"acf":[],"authors":[{"term_id":537,"user_id":0,"is_guest":1,"slug":"hays-poland-1","display_name":"Hays Poland","avatar_url":{"url":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/HAYS_2022_res.jpg","url2x":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/HAYS_2022_res.jpg"},"first_name":"","last_name":"","user_url":"","description":"Hays Poland jest firm\u0105 doradztwa personalnego nale\u017c\u0105c\u0105 do mi\u0119dzynarodowej grupy Hays plc, kt\u00f3ra jest najwi\u0119ksz\u0105 na \u015bwiecie firm\u0105 zajmuj\u0105c\u0105 si\u0119 rekrutacj\u0105 specjalistyczn\u0105. Dzia\u0142aj\u0105c na rynku rekrutacyjnym od ponad 50 lat, Hays posiada 254 biura. \u0141\u0105cznie pracuje w nich 12.100 ekspert\u00f3w w 20 specjalizacjach. \r\n\r\nW 2002 roku otworzyli\u015bmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego czasu umocnili\u015bmy nasz\u0105 pozycj\u0119 na polskim rynku, staj\u0105c si\u0119 niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej. \u015awiadczymy dopasowane do wymaga\u0144 klienta us\u0142ugi w zakresie rekrutacji specjalistycznej pozyskuj\u0105c najlepszych kandydat\u00f3w do pracy sta\u0142ej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio naszych us\u0142ug obejmuje ponadto Executive Search, Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing rekrutacyjny."}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/70771","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=70771"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/70771\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":70772,"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/70771\/revisions\/70772"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/65706"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=70771"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=70771"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=70771"},{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev2.bpcc.org.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/ppma_author?post=70771"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}